2026年10月1日時点
2026年10月1日、同一労働同一賃金に関する改正省令・指針が施行・適用されました。パートや契約社員を雇う際の説明に関する明示事項が増え、賞与、退職金、各種手当などの待遇差を判断する考え方も具体化されています。
働く側にとって重要なのは、自分と正社員の待遇がなぜ違うのか、根拠を確認することです。企業側には、雇用形態の違いだけで説明を済ませず、手当や休暇ごとに実態を点検する対応が求められます。
今回の改正で何が変わり、何を確認すればよいのか。厚生労働省の公表資料をもとに整理します。
10月1日に変わったのは省令と指針
今回の省令・告示は2026年4月28日に公布され、10月1日から施行・適用されました。改正の柱は、雇い入れ時の明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し、雇用管理指針の見直しです。
同一労働同一賃金そのものは、以前からある制度です。パートタイム・有期雇用労働法は2020年4月に施行され、2021年4月から中小企業にも適用されています。今回の変更は、施行後の状況や裁判例などを踏まえた見直しに当たります。
以下は主に、同じ企業で働く正社員とパート・有期雇用労働者の比較を扱います。派遣労働者にも関連する改正がありますが、待遇の決定方式が異なるため、派遣元への確認が必要です。
説明を求められることを雇い入れ時に明示
10月1日以降、新たにパート・有期雇用労働者を雇い入れる企業は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、説明を求めることができる旨を、書面の交付等で明示する必要があります。労働条件通知書などへの記載が実務上の対応になります。
待遇差について説明を求められたときに企業が説明する義務は、以前から法律で定められています。今回は、その仕組みを働く人に知らせるための明示事項が追加されました。すでに働いている人も、説明を求めることができます。契約更新時などに、この仕組みを改めて周知する対応も、雇用管理指針では望ましいとされています。
例えば、賞与に差があるなら、どの正社員と比較し、どの支給基準や仕事上の違いが差につながっているのかが確認点です。「パートだから」という説明だけでは、説明義務を果たしたことにはなりません。
賞与や退職金は支給目的と実態を確認
改正ガイドラインでは、賞与に関する記載が充実し、退職手当の項目が追加されました。賃金の後払い、これまでの貢献への報償など、制度が持つ複数の性質や目的を踏まえる考え方が示されています。
その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるのに、仕事や責任などの違いに応じた釣り合いの取れた待遇になっていなければ、不合理と認められる場合があります。
ただし、改正によって全員に正社員と同額の賞与や退職金が自動的に支給されるわけではありません。各待遇の目的、仕事内容、責任、配置変更の範囲、労使交渉の経緯など、個別の事情に沿って判断されます。
一方、企業が正社員の確保・定着を目的としていると説明しても、その理由だけで待遇差が当然に認められるわけではないことも明確にされました。
家族手当や住宅手当も確認の対象
追加・見直しされた項目は、賞与や退職金にとどまりません。家族手当、住宅手当、無事故手当、夏季冬季休暇、勤続に対する褒賞、病気休職・休暇などにも考え方が示されています。
正社員に家族手当を支給している企業では、契約更新を重ねるなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者にも、同一の手当を支給する原則が示されました。実際の支給条件や短時間勤務の扱いは、手当の性質・目的に照らして確認する必要があります。
住宅手当は、転居を伴う配置変更の有無に応じて支給する制度であれば、正社員と同じように転居を伴う配置変更があるかが確認点です。転居と無関係に支給する住宅手当も、不合理な差を設けてよいわけではありません。
これらは、個々の待遇の性質や目的に照らして読む必要があります。短時間勤務だから一律に対象外とすることも、条件を確かめず全員が同額になると考えることも適切ではありません。
福利厚生では、雇用管理指針に、保育所、保養施設、駐車場などの利用について便宜を図る措置への配慮が追加されました。すべての施設を無条件で同一に利用できるという一律の義務とは区別が必要です。
働く側が確認しておきたいこと
まず、労働条件通知書や雇用契約書、給与明細、閲覧できる就業規則・賃金規程を確認しましょう。基本給、賞与、手当、休暇を分け、自分に適用される条件と疑問点を整理します。
次に、会社の相談窓口や人事担当者に、対象を絞って説明を求めます。例えば、「賞与の支給基準と、正社員との待遇差の内容・理由を教えてください」と伝えると、確認したい点が明確になります。回答を受けた日や内容も残しておくと、後から整理しやすくなります。
法律に基づく説明を求めたことを理由に、解雇、減給、契約更新の拒否などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。
説明が得られない、内容をどう受け止めればよいか分からない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談できます。個別の待遇差が違法かどうかは、具体的な契約や就労実態を踏まえた確認が必要です。
企業は書類と実際の運用を点検
企業側は、労働条件通知書の更新に加え、手当や休暇の支給・付与基準と、その運用を点検する必要があります。規程に書かれた転勤の可能性と実際の配置、契約上の役割と現場で負っている責任にずれがないかも確認点です。
改正雇用管理指針は、資料を使った口頭説明や、必要事項を記載した分かりやすい資料の交付など、説明方法も具体化しています。説明時に使った資料の交付は「望ましい」とされる事項であり、義務・努力・推奨の違いを整理して対応することが大切です。
また、待遇差をなくすために正社員の条件を引き下げる対応についても注意が必要です。改正ガイドラインは、正社員の労働条件を不利益に変更せず、パート・有期雇用労働者の条件改善を図る方向を明確にしています。
今回の見直しを職場の改善につなげるには、働く人が違いの理由を確かめられ、企業が実態に即して説明し、必要な修正を行うことが欠かせません。あなたの職場では、賞与や手当の差について、具体的な説明を受けられるでしょうか。
出典・参考資料
厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン 新旧対照表 解説付き
厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン及び雇用管理指針に関するQ&A 令和8年改正
文：政経プラスチャンネル＋ChatGPT
